HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Intuición vs. Razón El corazón tiene razones que la razón no entiende”, dijo en la que es probablemente su frase más conocida (de hecho, la frase pasó a la posteridad postergando al olvido a su autor) el filósofo francés del Siglo XVII Blaise Pascal. Dos siglos después  Albert Einstein  abundó en esa dicotomía al afirmar: "La mente intuitiva es un regalo sagrado y la mente racional es un fiel sirviente. Hemos creado una sociedad que rinde honores al sirviente y ha olvidado al regalo". Estas dos citas ejemplifican a la perfección la vieja pugna entre razón e intuición como esos contrapesos que determinan la toma de decisiones de los seres humanos. Con ellas, estos dos sabios adoptan una clara posición reivindicativa a favor de lo que uno llama “corazón” y el otro “razón intuitiva” sobre la pura reflexión cargada de razones. No es casualidad que Pascal utilice la palabra “corazón” para referirse a esa parte más emocional de nuestro cerebro  a la que ...

Neuroliderazgo Emocional: La neurociencia pide paso en el liderazgo. La neurociencia es una herramienta imprescindible para el desarrollo de nuevos directivos o líderes. Aprender cómo funciona la mente y cómo se favorece la creación de nuevos circuitos neuronales o, lo que viene a ser lo mismo, nuevos hábitos de trabajo, es una necesidad para todo aquel que quiera dirigir personas. Surge así una nueva área de conocimiento, el Neuroliderazgo Emocional. Desde que allá por los años noventa del pasado siglo la  Inteligencia Emocional  irrumpiera con fuerza, se ha convertido en un factor imprescindible en nuestras vidas tanto en el plano privado como en el profesional.  Su creciente aplicación en las empresas ha supuesto un gran avance en la forma de liderar personas, y en la actualidad resulta inconcebible un líder que no se preocupe de desarrollar sus propias habilidades emocionales, o bien que no dedique un considerable tiempo y esfuerzo en ayudar al...

Daniel Goleman: "La mayor parte de los empleados se van porque odian a su jefe" En las empresas, no todo son cifras.  Las personas son lo que más importa  y la relación entre ellas es clave para la consecución de objetivos. Estamos viviendo una era en que las compañías más punteras de todo el mundo abogan por  los perfiles dinámicos, creativos, curiosos y entusiastas . Silicon Valley,  el eje empresarial más importante de todo el planeta , se está llenando de verdaderos artistas dedicados a los negocios. Las plantillas ya no se componen de meros trabajadores funcionales que solo buscan tener un buen sueldo e irse a casa;  priman el interés y la ecología, así como la comunicación honesta y cercana entre los diferentes estratos de la organización. Todo este caldo de cultivo empresarial comenzó a formarse tras la publicación de uno de los libros más importantes y célebres del entorno laboral: ‘ Inteligencia emocional’ , de  Daniel Goleman, ...

LA SEGURIDAD: UN HABITO QUE TRANSFORMA ORGANIZACIONES. Cada que oigo la pregunta ¿y para qué tanto énfasis en la seguridad industrial?, respondo que la razón es que a través de la seguridad demostramos el respeto por las personas que trabajan en nuestra organización y el respeto por las personas es la base fundamental de la excelencia.  Sin embargo hace poco encontré una razón casi tan poderosa como esa y es que a través de la seguridad podemos transformar las organizaciones. Por eso he querido traducir para ustedes un aparte del libro  “El poder de los hábitos: porque hacemos lo que hacemos en la vida y en los negocios”  de Charles Duhigg, creo que explica claramente el poder de los hábitos seguros como medio de transformación cultural, una de las cosas más complejas de la mejora continua. En un tempestuoso octubre de 1947 una manada de analistas e inversionistas de Wall Street se reunieron en el salón principal de un elegante hotel en Manhattan. Estaban al...

LA CURVA DE BRADLEY Origen de la curva de Bradley En el siglo pasado, en la década de los noventa, el director general de  DuPont , Ed Woolard, creó el denominado  DuPont Discovery Team  para definir un sistema que permitiese alcanzar una  mejora en la seguridad de las organizaciones que fuese sostenible y duradera . Tanto en aquel momento como en la actualidad, sorprende observar cómo empresas del mismo sector, con procedimientos similares y en entornos muy parecidos registran índices de siniestralidad muy dispares. La curva de Bradley Uno de los resultados más conocidos derivados en 1994 de aquel grupo de trabajo fue la denominada  Curva de Bradley  (nombre de uno de los operarios de planta que participaron en ese grupo de trabajo: Vernon Bradley). La curva de Bradley permite a las organizaciones comprender e n qué punto se encuentran dentro del camino hacia la consecución de una cultura de seguridad efectiva en materia de seguridad ....

5 consejos para convertirte en un prevencionista más influyente con los trabajadores ¿Quieres ser un prevencionista influyente cuando trabajas en un proyecto para así ayudar a la resolución de problemas y conflictos? Entonces debes conocer los fundamentos que te ayudarán a lograr poner en marcha esta habilidad de forma sencilla. Influir en los demás  se ha convertido en una prioridad en los empleos para poder lograr la resolución de problemas. Así, se trata una cualidad necesaria para  trabajar en equipo y ser partícipe de los cambios  que se producen en los proyectos o ideas. Pese a que esta habilidad a veces puede ser difícil de llevar a cabo para ciertas personas, es algo que todos podemos aprender y mejorar con práctica. Por ello, hoy te traemos algunos consejos para hacerlo. Se tratan de  5 fundamentos que harán que influyas en los demás de manera positiva: Influir en alguien implica persuasión:  Antes de nada, es necesario que cre...

Liderazgo tóxico Rasgos característicos de los ambientes laborales y los líderes tóxicos En algunas organizaciones, sumidas en crisis, incapaces de hacer frente a los cambios exigidos por el entorno, por los clientes, los competidores, etc., se percibe un desánimo general, una falta de energía e impulso para afrontar los retos necesarios. El concepto de organización tóxica surge para referirse a aquellas organizaciones en las que no hay buenos vínculos entre compañeros de trabajo, el ambiente es destructivo y la empresa poco productiva. A continuación se enumeran algunos de los rasgos característicos de las  organizaciones tóxicas : No hay un proyecto empresarial ni una visión compartida. Predomina la acción urgente, sin objetivos ni dirección. No hay valores ni principios éticos de actuación. Cada área funciona como un reino independiente. No se admite el error, se buscan los culpables y se castigan. Se gestiona a las personas con el miedo. Se desperdici...